問題社員への対応

前提条件として、就業規則等で、遅刻・早退を繰り返した場合の取り扱いを懲戒部分に定めておく必要があります。

就業規則規定例

その上で、累積により、人事考課の査定に影響させたり、ノーワークノーペイの原則どおり賃金控除 も可能です。あまりに多い時は、減給の制裁も考えられるでしょう。

ここでいう、正当な理由とは交通機関の事故、病気等です。

何回も注意を行い、けん責や減給処分を行っても遅刻早退が直らないのであれば解雇も可能であると思います。
ただし、遅刻や早退などにおいて、会社で何らかの制裁処分を行うことなく、直ちに解雇を行うのは難しいと思います。

（事前にも事後にも届出のない2時間以上4時間未満の遅刻または早退を1年半の間に6回したことを懲戒事由に該当するとされ、普通解雇が有効であるとされた事案もありますが…）

今までの判例で考えると、遅刻や早退を理由に解雇する場合には、その理由・原因・程度・本人の反省の有無・平素の勤務態度や同じような事例における他の処分などの事情を総合的に判断し、社会通念上解雇もやむを得ない場合には解雇は有効と認められています。

しかし、勤務状態の不良に対する解雇で、それまでに会社が制裁措置を取るなどの警告をしていなかったとして、解雇を無効とした判例があります。

この他の裁判でも、遅刻・早退を理由としての解雇の場合、それまで注意や指導がなされていたか、黙認されていたか、他の社員のときはどうだったかが争点になっている場合が多いものです。
これらのことを考えると、対応上の注意点は、繰り返し注意が必要であり、状況によっては、注意書の提示もしていきましょう。