サービス紹介

トップ > サービス紹介 > 労務相談事例紹介 > 採用に関する労務相談
  • 経営支援型人事制度構築
  • 就業規則作成支援
  • 社会保険労務士顧問
  • 助成金申請支援
  • 行政提出書類の作成・提出
  • 労務相談事例紹介

掲載記事紹介

新しい労働時間管理導入と運用の実務【2018年9月20日出版】

2018/09/20
自社に最適な制度が見つかる
新しい労働時間管理=導入と運用の実務=
2018.9.20出版【日本実業出版社】

労働時間管理に関する、さまざまな制度導入のポイントを紹介
働き方改革にも対応!

10年継続できる士業事務所の経営術【2018年8月20日出版】

2018/07/28
10年継続できる士業事務所の経営術
‐安定運営のための48のポイント‐
2018年8月20日出版(合同フォレスト)
https://amzn.to/2Oenobn

士業戦国時代、ポイントさえ押さえれば、安定した事務所運営が行える!
士業事務所運営の再現性の高い経営ノウハウを公開しています。

書籍

書籍2

TV出演

人事・労務の専門家として、高年齢者の雇用がどう変化していくのか、企業対応はどうなるのか等を1時間にわたり、生放送でお届けしました。

お客様の声

採用情報

個別相談会

個別相談会実施中

現在、個別相談会を実施しております。定数に限りがありますので、お早めにご予約下さい。

[詳細・ご予約はこちら]

韓国から日本に進出してくる会社様へ

韓国から日本に進出してくる会社様へ

韓国から日本に進出し、社員を雇う場合など、会社が行うことはたくさんあります。お手続きから運用まで徹底的にサポート致します!

[詳細はこちら]

SRPⅡ認証ロゴ

株式会社ユニプラグド

採用に関する労務相談

~採用が内定している学生の採用内定を取り消すことができますか?~
現在の日本では、学生に採用内定通知を出し、それに対して誓約書が提出されたことをもって、採用が内定したとされ、「始期付解約件留保付労働契約」が成立すると考えられています。 始期付とは、4月1日という就労の始期がついているという考え方です。すなわち、「始期付解約件留保付労働契約」とは、「勤務を開始する時期を明示し、企業に内定取り消しの権利を保留させる労働契約」のことであります。
採用内定を受けた学生は、他企業への就職活動を停止するのが一般的ですし、その後に内定が取り消されてしまうと、新卒者としての就職の機会を逸してしまうことになりかねません。
最高裁は
「企業からの募集に対し、求職者が応募したのは労働契約の申込であり、これに対する採用内定通知は、右申込に対する承諾であって、求職者の誓約書の提出とあいまって、・・就労の時期を大学卒業直後とし、それまでの間、誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権留保付労働契約が成立したと解するのが相当である」(大日本印刷事件 昭54.7.20)

として、会社が誓約書を受領した段階で、労働契約が成立するという考え方を示しています。

誓約書記載の採用内定取消事由とは?
①卒業できない時
②私傷病により、入社日時点で就労できるめどがたたない場合
③入社日時点で治癒しているが、契約した内容の労務提供が十分にできない場合が該当します。

つまり、採用内定者は社員と同等の地位があるのであり、採用内定取消には解雇と同様に客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる理由が必要だということです。

学生から提出された書類に虚偽申告がある場合は?
学生から提出された書類に虚偽申告がある場合、採用を取り消すことができるかという質問はよくお受けします。
しかし、虚偽記載があるからといって、採用取り消しができるわけではありません。虚偽申告の内容によって、今後の労務提供が問題になるとか信頼関係を維持できないといった重大な理由がなければ採用内定を取り消すことはできないのです。


配置転換に関するご相談

~配転命令には、必ず従わなければいけませんか?~
原則として従わなければなりません。配転命令が不当な目的のためなされたときや、不利益を負わせるものであるときは、配転命令は権利濫用として無効になると考えられます。
雇用契約締結に際し、労働者の職種や就業場所が限定されている場合には、原則として会社側が一方的に職種や就業場所を変更することはできません。

ご参考
アナウンサーの採用試験を行い、アナウンサーとしての研修を受け、長年アナウンス業務に従事していた者は、アナウンス業務を行うことが雇用契約の内容とされていたと考えられるため、アナウンサー以外の業務に配転する命令は、そもそも行い得ないことになります(東京地裁昭和51年7月23日判決)。
しかしながら、通常は採用の際に職種や勤務場所を限定することは少ないですし、就業規則に配転命令を行う旨の規定が設けられていることが一般的ですので、会社側は原則として配転命令を自由に行いうる立場にあります。
もっとも、転居を伴う配転命令については、単身赴任や長時間通勤等の負担を労働者に課することになるため、無制限に会社が行いうるとすれば、労働者にとり退職を余儀なくされる事態も生じかねません。そのため、一定の場合には、配転命令が権利の濫用になるとされています。
このように、配転命令は原則として有効であるため、配転命令の有効性が争われた多くの裁判例でも、配転命令は有効と判断されています。