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新しい労働時間管理導入と運用の実務【2018年9月20日出版】

2018/09/20
自社に最適な制度が見つかる
新しい労働時間管理=導入と運用の実務=
2018.9.20出版【日本実業出版社】

労働時間管理に関する、さまざまな制度導入のポイントを紹介
働き方改革にも対応!

10年継続できる士業事務所の経営術【2018年8月20日出版】

2018/07/28
10年継続できる士業事務所の経営術
‐安定運営のための48のポイント‐
2018年8月20日出版(合同フォレスト)
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36協定は必要?

労働基準法上、法定労働時間を超えて労働させる場合は、時間外労働となり、法定休日に労働させる場合は休日労働となります。 時間外労働、休日労働をさせる場合の条件として 、時間外労働・休日労働に関する協定(36協定 )の締結・届出があることに加えて就業規則や労働契約に時間外労働や休日労働をさせることができる旨の定めがあることが必要です。

36協定については、労働基準法第36条により従業員の過半数で組織する労働組合(労働組合がないときは、従業員の過半数を代表する者)との間で協定を締結し、労働基準監督署長へ届出なければなりません。
36協定は、所轄の労働基準監督署長へ届出てはじめて有効となるわけですから、協定があっても、届出ていなければやはり同法違反となります。
36協定を届出しないで、1週40時間・1日8時間(法定労働時間)を超えて働かせると、労働基準法違反となって6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。
余談ですが、労働基準法第36条に規定されていることから「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。

~36協定は事業場単位で必要ですか?~
36協定は、労基法第8条の「事業場」単位で締結します。 労基法の適用単位である「事業場」は、「主として場所的観念によって決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として1個の事業として、場所的に分散しているものは原則として別個の事業。」(基発第)として取扱われます。
36協定は、この「事業場」単位で締結することとなるので、数事業場を擁する企業にあっても協定は、それぞれの事業場毎に締結し、それぞれを所轄する労働基準監督署長へ届出しなければなりません。

~特別条項付36協定とは~
労働基準法第36条は、時間外労働・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、必要最小限にとどめるべきものであり、そのために「限度時間」を定め時間外労働・休日労働時間がこれを超えてはならないとしています。
しかし、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない「特別の事情」が生じたときは、一定期間として協定されている期間ごとに、労使当事者間において定める手続きを経て、限度時間を超える一定の時間(「特別延長時間」といいます)まで労働時間を延長することができる旨を協定すれば(この場合の協定を「特別条項付き協定」といいます)、一定期間についての延長時間は限度時間を超える時間とすることができます。

ご参考
「特別な事情」
  1. 予算、決算業務
  2. ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
  3. 納期のひっ迫
  4. 大規模なクレームへの対応
  5. 機械のトラブルへの対応