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新しい労働時間管理導入と運用の実務【2018年9月20日出版】

2018/09/20
自社に最適な制度が見つかる
新しい労働時間管理=導入と運用の実務=
2018.9.20出版【日本実業出版社】

労働時間管理に関する、さまざまな制度導入のポイントを紹介
働き方改革にも対応!

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2018/07/28
10年継続できる士業事務所の経営術
‐安定運営のための48のポイント‐
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管理職のトラブル

最近、管理職の残業問題、賃金不払い問題等メディアで取り上げられていますが、管理職の取扱い・考え方はどのようにすればいいのでしょうか?

労働基準法第41条第2号では、監督若しくは管理の地位にあるものという規定を設け、事業運営を左右するような立場にあるために労働時間、休憩及び休日の規制の枠を超えて活動することがなじむ労働者に対して適用除外を認めています。
このような労働者を「管理監督者」と呼んでいますが、企業によりこの規定を拡大解釈し不適正な取扱いが少なからず認められます。(某大手ハンバーガーチェーンなど)

管理監督者の判断基準
  1. 実態上の職務内容、責任と権限はふさわしいかどうか
  2. 勤務態様の実態にふさわしいかどうか
  3. 定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているかどうか
    ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比べて優遇措置が講じられているかどうか
  4. スタッフ職、専門職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案等の部門に配置され、ラインの管理監督者と同格以上に位置づけられる等、相当程度の処遇を受けているかどうか

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労働基準法41条対象者については、労働基準法の次の規定が適用されません。
  1. 労働基準法32条 法定労働時間
  2. 労働基準法33条 非常災害時に時間外・休日労働
  3. 労働基準法34条 休憩
  4. 労働基準法35条 休日
  5. 労働基準法36条 時間外・休日労働
  6. 労働基準法37条中の時間外・休日労働の割増賃金に関する部分
  7. 労働基準法60条 年少者の労働時間・休日
  8. 労働基準法66条 妊産婦の労働時間・休日
ただし、管理監督者であっても深夜業、有給休暇の規定は適用除外されないので注意が必要です。
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ご参考
~名ばかり管理職の新通達~
「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(基発第0909001号)」この通達は、、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗の店長等の管理監督者性の判断に当たっての特徴的な要素について、店舗における実態を踏まえ、最近の裁判例も参考としてまとめたものとなっています。

具体的には、次の通り判断基準を示しています。

1.「職務内容、責任と権限」についての判断要素
店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること。
(1) 採用
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(2) 解雇
店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(3) 人事考課
人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(4) 労働時間の管理
店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

2.「勤務態様」についての判断要素
管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること。
(1) 遅刻、早退等に関する取扱い
遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。
(2) 労働時間に関する裁量
営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 部下の勤務態様との相違
管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
3.「賃金等の待遇」についての判断要素
管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること。
(1) 基本給、役職手当等の優遇措置
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(2) 支払われた賃金の総額
一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 時間単価
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

事例
「名ばかり管理職」で和解、1千万支払いへ(2009年3月19日 毎日新聞より)
某大手ハンバーガーチェーンの「名ばかり管理職訴訟」で和解が成立し、会見で記者の質問に笑顔で答える原告側が、管理職扱いされて時間外手当を受け取れないのは違法として、同社に残業代などの支払いを求めた「名ばかり管理職訴訟」は18日、東京高裁で和解が成立した。会社側は原告側の主張を全面的に認めた。

和解の内容は(1)1審が支払いを命じた約755万円に、1審以降の残業代を加えた和解金計約1000万円を支払う(2)原告側が管理監督者に当たらないことを認め、提訴を理由とした降格、配置転換、減給をしないなど。
原告側の店長は、99年に別の店舗で店長に昇格して以降、残業代が支払われなくなり提訴した。08年1月の1審・東京地裁判決は、「職務権限や待遇から見て管理監督者に当たらない」と判断。会社側は控訴したが、同8月から他の店長にも残業代を支払っている。
1審判決を大きく上回る内容での和解になり、代理人の弁護士は「管理監督者に当たらないことを会社が認めた点に大きな意義があり、提訴を理由にした降格を禁じた和解内容もかなり珍しい。日本の過酷な長時間労働が改善されるきっかけになる」と評価した。