改正労働基準法の内容（1）

今回の労働基準法改正の１つ目の柱は、「月の時間外労働が一定時間を超えた場合の賃金割増率のアップ」です。

月の時間外労働時間が45時間を超え60時間までの場合の割増賃金率については、2割5分以上の率で、労使協定で定める率とし（努力義務）、60時間を超えた場合の割増賃金については5割増とする、という内容です。

上記の「60時間」の部分については、当初の案では「80時間」とされていましたが、野党などの強い反対により、審議のうえ修正されました。

残業時間（時間外労働）が60時間を超えた場合の割増率

1ヶ月の時間外労働が、60時間を超えた場合の割増賃金率は、50％以上としなければいけなくなります。
（平成22年4月1日以降～）

この改正は、当分の間（施行から3年間）は、中小企業（下記参照）の適用が免除されます。

仮に、月の残業時間が80時間、通常の割増賃金率を25％、60時間を超えた割増賃金率を50％とする場合は、80－60＝【20時間分】を、50％の割増賃金率で計算する形になります。

限度基準を超える時間外労働に対する割増賃金率

限度時間（1か月45時間）を超える時間外労働を行う場合は、25％を上回る率で割増賃金を決定することになります。（努力義務）

１か月の時間外労働が60時間を超えた場合の割増賃金率を50％以上とする改正は、中小企業を対象としませんが、この限度時間を超えた場合の割増賃金率を25％以上とする努力義務は、すべての企業が対象となります。

仮に、月の残業時間が60時間、通常の割増賃金率を25％、45時間を超えた割増賃金率を35％とする場合は、60－45＝【15時間分】を、35％の割増賃金率で計算する形になります。

また、特別条項付きの労使協定を結んでいる場合は、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定める必要がある点にも注意が必要です。 さらには、月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めることが必要となります。

改正労働基準法の内容（2）

労働基準法改正のもう1つの柱は、「労使協定締結による5日以内の時間単位での年次有給休暇制度の創設」です。

労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者）との労使協定で「時間単位で有給休暇を与える労働者の範囲」、「時間を単位として与えることができる有給休暇の日数（5日以内）」などを定めることにより、従来よりも細かい単位で有給休暇を取得できるとする内容です。

時間単位で細かく取得できるようにすることにより、近年落ち込んでいる有給休暇取得率アップにつなげることが、本改正の目的です。

導入に当たっては、「労使協定」が必要になります。 この「労使協定」は、労働基準監督署への届出は不要です。

時間単位の年次有給休暇重要ポイント

• 労使協定により、年休日数５日を限度として時間単位での取得が可能（就業規則にも定める必要がある）
• 時間単位で取得するか否かは労働者の意思による

また、労使協定で定める事項は下記のとおりとなります。

労使協定で定める事項

• 対象労働者の範囲
• 時間単位年休の日数　5日以内
• 時間単位年休１日の時間数
  ※一日の所定労働時間が「分」を含む場合は、時間単位に切り上げます。
• 1時間以外の時間を単位とする場合の時間数
  例：「2時間単位」「3時間単位」「4時間単位」など

時間単位の有給休暇は、急な通院や授業参観等、時間単位での休暇が出来そうですね。
時間単位年休取得になじまない部署（一斉作業をする部署等）もありますので、 導入については、慎重にするようにしましょう。

改正労働基準法就業規則規程例

割増賃金率の引き上げを行った際には、就業規則の変更及び労使協定の変更が必要になります。
ここでは、就業規則変更の一例を記載させていただきます。

限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率
・2割5分を超える率で協定する場合

月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率

上記以外にも、会社の就業規則によっては、就業規則本則、賃金規程等反映させる箇所が出てくると考えられます。関連箇所にもれなく反映させていきましょう。