減給の制裁の許容範囲

減給の制裁はどこまで許されますか？
～遅刻・欠勤者・職場の風紀を乱す者への対処法～

就業規則で減給の制裁を定める場合は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりません。 この規定は、制裁としての減給の額があまりに多額であると労働者の生活を脅かすことになるため、減給の制裁について一定の制限を加えたものです。

減給の制裁とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、本来ならばその労働者が受けるべき賃金の中から一定額を差し引くことをいいます。 遅刻、早退又は欠勤に対して、労働のなかった時間に相当する賃金だけを差し引くことは一つの賃金計算方法ですので、制裁としての減給に該当しませんが、遅刻、早退又は欠勤の時間に対する賃金額以上の減給は制裁とみなされます。

減給の制裁は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはなりませんが、これは１回の事案に対しては、減給の総額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならないということです。従って、１回の事案について平均賃金の１日分の半額ずつ何日にもわたって減給してもよいという意味ではありません。

しかし、１日に２つの懲戒事由に該当する行為があれば、その２つの行為についてそれぞれ平均賃金の１日分の半額ずつ減給することは差し支えありません。 なお、平均賃金の算定については、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日をもって、算定すべき事由の発生した日とします。

また、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりませんが、これは一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、賃金支払期における賃金の総額の１０分の１以内でなければならないということです。 一賃金支払期における賃金の総額とは、賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額をいいます。従って、一賃金支払期に支払われるべき賃金が欠勤等のために少額となったときには、その少額となった賃金総額を基礎として１０分の１を計算しなければなりません。

制裁として賞与から減額する場合、賞与も賃金ですから減給の制裁に該当しますので、１回の事案については平均賃金の１日分の半額を超えてはなりませんし、総額は一賃金支払期における賃金、すなわち賞与額の１０分の１を超えてはなりません。

就業規則規定例

（減給）
第〇〇条　社員が次の各号の一に該当するときは、減給に処する
１）正当な理由なくして１ヶ月に○回以上遅刻、早退、私用外出をしたとき
２）正当な理由なくして１ヶ月に○回以上無届欠勤をしたとき
･･････

その他補足

• 就業規則の規定により、出勤停止処分を課したために、その期間中の賃金を支払わないことは、本条の減給の制裁に該当しません。
• 昇給停止処分については、本条の減給の制裁に該当しません。
• 遅刻や早退をした時間分の賃金を支給しないことは、本条の減給の制裁には該当しません。